Diversity management: valorizzare la diversità sul lavoro

I problemi di inclusione che si presentano spesso nelle aziende possono essere risolti implementando un sistema di diversity management. Ecco che cos’è e perché vale la pena adottarlo nella propria organizzazione.

Valorizzare la diversità sul lavoro: il diversity management

Cos’è il diversity management?

Il diversity management comprende tutte quelle pratiche di organizzazione aziendale utili a dare valore alla diversità, considerandola un vantaggio per la crescita anziché un problema da risolvere.

Fin dagli anni ’80, le multinazionali degli Stati Uniti hanno applicato il concetto di diversity management, che però solo di recente inizia a diffondersi in Europa e in particolare nel nostro Paese.

Naturalmente, lo sviluppo del diversity management si deve a esigenze di natura etica finalizzate all’inclusione di tutti i lavoratori. In aggiunta, però, è stato provato che adottare politiche aziendali di diversity management comporta benefici alla produttività, nonché all’acquisizione e al mantenimento dei talenti.

Del resto, il diversity management è in un certo senso imposto dai rapidi cambiamenti che si stanno affermando nel mondo del lavoro, dalla diversificazione dei clienti e dei mercati e dalle nuove modalità lavorative interne alle stesse aziende. Questa diversità sempre più manifesta richiede di essere riconosciuta attivamente e gestita nel modo corretto, per far crescere il successo delle imprese.

Scendendo nel concreto, il diversity management può portare all’applicazione di diverse misure: dall’adozione di forme lavorative moderne e flessibili alle iniziative per assumere lavoratori disabili, fino all’organizzazione di corsi di formazione, borse di studio e stage per aspiranti lavoratori dall’alto potenziale.

Scopo e ambiti del diversity management

Lo scopo di attività come queste è quello di dare centralità agli individui nel contesto della gestione delle risorse umane. Il che, a sua volta, ha l’obiettivo di aprire la strada a un cambiamento culturale che porti alla creazione di un ambiente inclusivo, privo di discriminazione e anzi, arricchito dalle diversità. Non è un mero rispetto delle pari opportunità, è qualcosa di più: si basa sull’idea per cui le differenze minoritarie non vanno protette, ma valorizzate.

L’azione del diversity management si esercita su tutta una serie di diversità, che si possono racchiudere in molteplici categorie. Innanzitutto, possono essere primarie, ossia non modificabili dall’individuo (come l’età o l’etnia) o secondarie (come la formazione o il reddito), sulle quali è possibile intervenire.

Soprattutto, però, le aree di intervento del diversity management rientrano in cinque grandi categorie, ciascuna coi propri obiettivi:

  • genere, per il quale sono necessarie pratiche a favore delle pari opportunità per le donne, della conciliazione casa-lavoro e della flessibilità nel periodo della maternità. Naturalmente, il diversity management deve anche garantire l’uguaglianza lavorativa della componente femminile per tutta la sua carriera;
  • orientamento sessuale, che naturalmente non dev’essere in alcun modo fonte di pregiudizi e discriminazione, ma frutto della libera scelta dell’individuo;
  • età, un tema d’interesse crescente a causa dei frequenti innalzamenti dell’età pensionabile, che creano problemi in molte aziende e organizzazioni (p. es. per quelle mansioni che richiedono forza fisica, e in generale per le dinamiche di relazione tra generazioni). Il diversity management si occupa di creare percorsi formativi e attività di tutoring per il trasferimento generazionale di competenze, esperienze e conoscenze;
  • disabilità, che richiede la presenza di un diversity management che non si limiti ad assolvere gli obblighi di legge ma permetta al disabile di sfruttare le sue vere capacità e divenire prezioso per l’azienda. È necessario strutturare gli spazi, i tempi, gli ambienti e il percorso lavorativo in modo da venire incontro alle esigenze del disabile e integrarlo al meglio;
  • origine etnica, troppo spesso fonte di discriminazioni, mancanza di comunicazione ed esclusione. L’attività di diversity management deve gestire le relazioni sul lavoro per promuovere un modo di agire multiculturale, rispettoso e cooperativo.

Come valorizzare la diversità in azienda

Ogni azienda ha le proprie prospettive e i propri modi per valorizzare la diversità attraverso il diversity management. Spesso, purtroppo, si limitano ad adottarne i principi a livello di facciata, fraintendendone il vero significato e ottenendo risultati scarsi, se non a livello pubblicitario.

In altri casi, però, il diversity management viene inteso con serietà, e si tenta perlomeno di sfruttarlo con delle regolamentazioni interne, per esempio introducendo delle quote basate sul genere o sull’appartenenza etnica. Un approccio discusso e non sempre positivo sul lungo periodo, ma fruttuoso per iniziare un percorso di valorizzazione della diversità.

Poi c’è la formazione, che può svolgersi in modo formale, mediante eventi o vere e proprie lezioni; in questo modo, tuttavia, si rivelerà facilmente troppo rigida e scarsamente produttiva. È più proficuo sfruttare altre strategie, come il cosiddetto “sensivity training”, basato su un approccio a gruppi che prevede introspezione, comunicazione ed empatia da parte di tutti i partecipanti. Ciò permette di mettersi nei panni delle minoranze e induce al rispetto del prossimo e alla cooperazione.

In questi processi, l’importante è coinvolgere sempre tutti i dipendenti, invitandoli a concentrarsi su ciò che si fa (i gesti concreti di inclusione e accettazione) più che su ciò che si pensa. Allo stesso modo, bisogna che tutti si relazionino sempre tramite un rapporto professionale, e non personale. Anche dopo la conclusione della formazione specifica, i lavoratori dovranno applicarne le regole di base, mantenendo la flessibilità e il rispetto che avranno appreso.

Il percorso può proseguire mediante azioni di sviluppo di una cultura aziendale alla quale formare il personale, educando alla tolleranza e più ancora all’importanza di ogni differenza individuale. Come tutti i metodi formativi, questa è una strada applicabile con difficoltà, ma alla lunga è quella che porta i maggiori risultati.

Per facilitare questo approccio, è utile creare un ambiente di lavoro “barrier free”, non solo rivolto all’inclusione dei disabili nel rispetto delle leggi, ma anche per favorire le performance dei lavoratori, incrementare il loro benessere e farli sentire a proprio agio, rispettati e inclusi.

Può servire anche porre l’accento sul senso di appartenenza all’organizzazione, così che essa possa fungere da collante tra individui molto differenti.

Perché adottare un sistema di diversity management oggi

Sono molte le cause che inducono le aziende, specie quelle più grandi, a investire sulla diversità. Possono essere:

  • cause esterne, come i cambiamenti demografici, i fattori politici e sociali o le incombenze dettate dalle normative o dall’economia;
  • cause interne, come l’eterogeneità dei dipendenti (oggi sempre più accentuata), la spinta da parte dei dirigenti e, non ultimo, un sicuro ritorno economico.

Adottare un approccio di diversity management, infatti, non è una scelta presa a cuor leggero, poiché comporta dei costi iniziali. Costi, innanzitutto, economici, in quanto l’organizzazione del diversity management e la sua implementazione sottraggono tempo ai consueti affari aziendali; ma anche costi di carattere organizzativo, legale e culturale, che rendono talvolta l’intera operazione rischiosa e sottoposta al rischio di fallire.

Tuttavia, il diversity management offre indubbi benefici all’azienda che lo adotta, come ad esempio:

  • l’accesso a nuovi lavoratori potenziali, e quindi il superamento della carenza di manodopera qualificata, in quanto un’azienda aperta alle diversità può attingere a un bacino più ampio e attrarre risorse migliori;
  • un incremento della motivazione e dell’efficienza da parte del lavoratore, non più discriminato ma accettato e coinvolto dagli altri, e di conseguenza una crescita dell’innovazione, una distensione del clima lavorativo e un arricchimento culturale per tutti;
  • opportunità maggiori e importanti vantaggi nella competizione, in quanto la diversificazione dei dipendenti permette di venire incontro alla diversificazione del mercato;
  • una riduzione dei costi, per esempio grazie al calo dell’assenteismo di dipendenti non motivati, o a una maggiore flessibilità nell’affrontare i cambiamenti e nel risolvere i problemi;
  • un’immagineesterna del business nettamente migliorata, anche dal punto di vista delle altre società e delle realtà locali;
  • più facilità nell’accogliere le prescrizioni legislative riguardanti pari opportunità e categorie protette.

Il diversity management in Italia: la Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro

Recenti indagini hanno dimostrato che quasi metà degli italiani non conoscono affatto il diversity management; oltre un terzo di coloro che lo conoscono ha dichiarato inoltre che la propria azienda non applica alcuna politica di gestione inclusiva di questo tipo.

È per motivi come questo che, seguendo l’esempio di altri Paesi UE, l’Italia ha introdotto nel 2009 una “Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro”, come primo strumento di guida verso un diversity management integrale, diffuso in tutti gli aspetti lavorativi pubblici e privati. Tra le sue indicazioni fondamentali si possono menzionare:

  • l’attuazione di politiche aziendali, a tutti i livelli (leadership inclusa), volte a favorire un cambiamento culturale a favore della parità e della dignità di tutti;
  • la ricerca di funzioni e servizi aziendali specifici (diversity manager) a tutela delle pari opportunità nella gestione delle risorse umane e della soluzione dei problemi correlati;
  • il superamento degli stereotipi tramite formazione e sensibilizzazione sociale, per richiamare invece l’attenzione sul valore delle diversità individuali;
  • l’analisi e il monitoraggio dei risultati ottenuti in questo campo, mantenendo attivi strumenti di garanzia del godimento della parità dei diritti, come codici di condotta o procedure apposite;
  • l’apertura alla collaborazione tra i lavoratori, e il permesso di conciliare al meglio i tempi di lavoro con le esigenze e le abilità di ciascuno, facilitando la flessibilità e sviluppando una forma di welfare aziendale;
  • la promozione della trasparenza e della comunicazione sia nei confronti del personale interno che all’esterno, testimoniando le politiche adottate e i successi etici e produttivi ottenuti.

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